近年来，重庆工业职业技术学院深入贯彻落实习近平总书记关于教育的重要论述精神，围绕“双高计划”建设任务，“三破三立”改革人事管理体制机制，激发教师队伍生机与活力，推进学校治理体系和治理能力现代化建设迈出新步伐。

1.破职务聘任“铁饭碗”，立“岗位”为核心的用人新机制

学校破除“一评一聘定终身”的旧观念，建立起“以实绩论英雄”“凭能力定岗位”的竞争性选人用人机制，实现三个“转变”。一是身份管理变岗位管理。出台《校聘岗位设置管理办法（试行）》“冻结”教师原有职务职级身份，根据分类培育差异化发展需要，将校聘岗位横向上分为教学科研岗位（教学为主岗、教学科研岗、技术创新服务岗、党政管理岗位），纵向上设置教学科研一至十级岗位、党政管理一至六级岗位，采取“身份归零、全员竞聘”的方式确定岗位等级，支持广大教师积极尝试“低职高聘”，营造“谁有本事谁来、谁有能力谁干”的干事创业环境。二是学校用人变院系用人。改变以往由学校作为甲方与数千人签订“大同小异”格式化合同的传统做法，扩大各二级单位用人自主权，按照“按需设岗、 竞争择优、 合同管理”的原则， 由各二级单位自主拟定岗位设置方案、确定岗位结构分布、制定岗位任职条件和考核办法、实施人员竞聘上岗、开展人员岗位考核，与受聘人员签订《校聘岗位聘用合同书》，科学配置人力资源，实现教师个人与学校事业发展的有机结合。三是长聘考核变预聘考核。各二级单位对所有人员校聘岗位实行年初预聘制，年末根据预聘人员岗位职责履行及规定目标任务完成情况考核确定当年最终校聘岗位等级，并将校聘岗位考核结果作为年度评先评优、下年度校聘岗位预聘的重要参考依据。

2.破薪酬分配“大锅饭”，立“业绩”为导向的分配新常态

学校破除“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的平均主义思想，以教师团队和岗位创造的实绩为依据实施“三量”改革，合理拉开教师收入分配差距，充分调动各类人员的积极性、 主动性和创造性。一是优化绩效工资结构盘活“存量”。在将绩效工资分为岗位绩效工资、考核绩效工资两大板块的基础上，细化岗位绩效由岗位基础工资、岗位业绩工资、工作津贴等项目组成，降低岗位基础绩效工资占比的同时提高奖励性绩效工资占比至60%；并根据二级单位的发展目标、工作任务、年度考核、成果贡献等情况，将绩效工资总量切块到二级单位，由二级单位自主搞活绩效工资分配，建立与岗位管理相对应的薪酬分配体系。二是健全多元化分配激励机制做优“增量”。提取二级单位绩效总量的20%-30%为部门年度目标考核绩效、教学成果考核绩效、科研成果与社会服务考核绩效，不与二级单位人数直接挂钩，不搞平均发放，突出业绩贡献，成果越多奖励越高；设置教授、博士骨干人才专项绩效，完成一定分值的教研、科研等任务经考核后，年终可一次性获得1.5-2.4万元奖励；采取“一事一议”的方式设立高层次人才“市场化”薪酬，在单列的绩效工资额度内实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活的分配方式，强化以增加知识价值为导向的激励机制。三是建立突出贡献奖励机制提高“质量”。统筹设立重大贡献绩效，制定教育教学、科学研究、人才项目、管理服务等4类国家级、省部级重大办学成果及重要荣誉奖励清单，给予获得重大奖项或作出突出贡献的团队及人员最高可达50万元的奖励，有效激发了教师队伍活力。

3.破职称评审“天花板”，立“分类”为重点的晋升新通道

学校改变以往“一把尺子量众身”的做法，实施“三分”制让教师“人尽其才”，激励优秀人才脱颖而出。一是“分权”落实师德第一标准。将师德表现作为教师职称评审的首要条件，建立“教师党支部、院系党总支、学校党委”三级审核制度，提高教师党支部在职称评审中的话语权增强政治功能发挥，严把申报人员思想政治和师德师风关口，确保申报人员政治过硬、师德师风过硬，防止教书与育人“两张皮”。二是“分类”坚持差异化发展。尊重人才个性化和多样化特点科学设置教师类型，结合专业实际和业务侧重，将教师分为教学为主型、教学科研型、技术创新服务型三种类别，并按不同类别建立适应岗位需求和体现实际贡献的7套评价标准，提高教学为主型教师的教学业绩权重至70%、技术创新服务型教师的科研成果权重至70%，着力解决评价标准“一刀切”问题。同时，单列计划、单设标准、单独评审思想政治理论课教师、专职辅导员职称，鼓励教师在不同领域、不同岗位做出贡献、展示才华。三是“积分”突出高水平成果导向。结合“双高计划”建设任务制定《职称评审成果量化计分标准》，把党建与思想政治教育、教育教学改革和竞赛、科研及技术推广与服务等8大类别成果纳入量化积分范畴并大幅度提升标志性、高水平成果分值，不只看“学历、资历、帽子、论文、项目”五个维度，让教师由原来的“单选题”改为现在的“菜单式”“多选题”，对申报人员成果质量、原创价值和对社会发展的实际贡献进行综合赋分评价。